Qu’est-ce que le Quiet Quitting ?
La nouvelle résolution des collaborateurs désenchantés
Saviez-vous qu’il existe pire que la démission ?
Au sein de votre entreprise se cache peut-être un collaborateur qui travaille mais qui dans son esprit est déjà parti loin.
Il a démissionné « silencieusement ».
Vous ne saurez jamais qu’un de vos collaborateurs n’est plus investi dans son travail, surtout s’il ne vous le dit pas. Rien ne le montre dans son attitude à part sa ponctualité exemplaire, autant à l’arrivée qu’au départ : pas une seconde d’avance ni une seconde de retard. Son travail est correctement exécuté mais ce sera la dernière personne à se proposer pour donner des suggestions pour booster l’entreprise.
La tendance est donc au quiet quitting, un phénomène mis en lumière et démocratisé par le réseau social TikTok. Les collaborateurs ne démissionnent pas à proprement parler mais font le strict minimum et à contre cœur. Plus question de se consacrer à son travail au point de le laisser empiéter sur sa vie personnelle. Plus qu’une démonstration de mauvaise volonté, le quiet quitting est une tentative de préservation de sa santé mentale dans un contexte où la crise du Covid a révélé les failles du monde du travail. Cette décision de se désengager de sa vie professionnelle résulte bien souvent du sentiment de certains collaborateurs d’être délaissés, ignorés, de ne pas obtenir suffisamment de reconnaissance ou de considération financière par rapport au travail qu’ils fournissent. Ils décident donc de changer le rapport de force et de travailler à hauteur de ce qu’ils pensent obtenir en tant que rétribution.
Selon une étude du cabinet Gallup, seuls 6% d’actifs sont dévoués à leurs tâches chaque jour. 94% ne le sont donc pas et 25% d’entre eux se disent totalement désengagés.
Un triste constat : 25% des actifs sont complètement désengagés
L’autre versant de la “Hustle culture”
Venue également des États-Unis, la « Hustle Culture » ou culture du burnout et de la productivité toxique, consiste à privilégier son dévouement pour sa vie professionnelle au détriment de son épanouissement personnel. Cela fait miroiter aux collaborateurs que pour recevoir éloges, considération et récompenses, ils doivent se surmener pour correspondre à une image irréaliste du travailleur parfait, toujours frais et dispo, qui détient visiblement un secret dont on aurait bien besoin.
Le Quiet quitting s’est développé en conséquence directe de la crise sanitaire passée : démocratisation du télétravail, confinements, éloignement du cadre professionnel traditionnel… Une remise en question des conditions de travail était inévitable, surtout dans une atmosphère aussi anxiogène que celle de la pandémie durant laquelle le souci de la santé mentale est revenu en force.
Démocratisé par les réseaux sociaux, le quiet quitting est revendiqué en premier lieu par les jeunes générations, soucieuses de leurs conditions de travail.
Il s’inscrit dans la droite lignée de la « Grande Démission », phénomène également popularisé par les réseaux sociaux, suite directe des conséquences de la pandémie de Covid-19. Des millions d’américains ont alors quitté leur travail. Cette tendance n’a pas traversé l’Atlantique à la même ampleur, même celle du quiet quitting, si. Le hashtag #quietquitting dépasse aujourd’hui les 270 millions de vues.
En France, ce que l’on ressent ce sont les problèmes de recrutement, d’attractivité et donc aussi de rétention des collaborateurs.
Que faire contre le quiet quitting ?
- Comprendre le cerveau humain
De nombreux travaux en neurosciences montrent que deux éléments au moins influencent le niveau de motivation des personnes : notre motivation dépend de la récompense attendue mais également de la dose de travail fourni pour obtenir cette récompense.
Notre cerveau fonctionne sur le modèle de la prédiction : il calcule la probabilité qu’une action entraine une récompense. A partir de cela il décide alors de l’intérêt de s’engager dans une tache. Cependant, il ne suffit pas d’augmenter la récompense pour augmenter la motivation.
Les études montrent également que les sources externes de motivations n’influencent pas à part égale la prise de décision avec les sources internes de motivation.
Une augmentation ne suffit pas toujours pour remotiver les troupes
- Rééquilibrer l’importance du travail
Le déséquilibre entre effort fourni et récompense obtenue au sein de l’entreprise. Si l’effort est trop grand, même si la récompense est majorée en fonction, cela ne suffit pas à rester motiver. La perspective de gagner un salaire conséquent concurrence difficilement le besoin de donner du sens à son travail ou à avoir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il faut redonner au travail sa valeur en lui redonnant du sens
- Réenchanter l’expérience collaborateur
Le monde du travail change vite. Favoriser le bien-être des collaborateurs tout en alimentant leur engagement fait partie des défis sur lesquels les RH doivent se pencher pour recruter, retenir et surtout motiver les talents, jeunes et moins jeunes.
Cela commence dès l’accueil pour se poursuivre tout au long de la vie en entreprise. A l’accueil : on motive ! On donne envie ! On intègre ! Un collaborateur qui choisit dès le départ une entreprise qui lui plait sera susceptible de s’engager et de s’investir auprès d’elle. Le travail effectué a autant d’importance que le cadre dans lequel il est effectué. Le travail aujourd’hui ne se restreint pas au temps passé à effectuer les tâches qui nous incombent, c’est un écosystème complexe que tous les collaborateurs alimentent, du PDG, aux RH tout autant que les employés.
L’expérience collaborateur est aussi importante que le travail lui-même !
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